La gestion du personnel et la gestion du temps de travail relève de la direction des ressources humaines de l’entreprise. Les tâches ne sont pas seulement d’ordre administratif mais sont également relationnel car il est essentiel de veiller aux performances, au maintien d’une bonne ambiance de travail entre les collaborateurs afin qu’ils souhaitent rester dans l’entreprise.
Une politique de gestion du personnel efficace dès l’embauche
Une politique de gestion du personnel efficace commence dès l’embauche du collaborateur, voire même au moment de l’idée du recrutement. L’entretien d’embauche est la première image que l’entreprise renvoie d’elle-même vers son futur collaborateur. Diriger le personnel est beaucoup plus que la simple assignation des tâches à l’employé. Une relation employeur-employé équilibrée commence en effet dès le processus d’embauche. C’est une étape importante qui ne doit pas être négligée car elle doit être le point de départ d’une longue collaboration et il est important de prendre en considération des facteurs essentiels comme la motivation, les compétences et les antécédents du candidat afin de bien le sélectionner. Après la signature du contrat de travail il faudra informer le nouveau venu sur les règles en vigueur au sein de l’entreprise en matière de gestion du temps de travail, les politiques en vigueur en matière de droit du travail, les attentes du syndicat…
Un bon encadrement et des possibilités de formation professionnelle
Après l’embauche, l’employé doit bien comprendre ce que l’on attend de lui et pendant les premiers jours un encadrement devrait lui être proposé pour lui expliquer la portée de sa nouvelle activité au sein de l’entreprise après quoi il pourra progressivement devenir autonome. Toutefois l’employeur devra veiller à la bonne gestion du temps de travail et contrôler le rendement et l’attitude du nouvel employé. En cas de problèmecomme un manque de performance de la part du salarié l’employeur doit accorder un délai raisonnable pour donner à l’employé une chance de s’améliorer selon le poste occupé, l’ancienneté, la gravité du reproche. Après ce délai l’employé doit être clairement informé de la situation selon les règles en vigueur dans le droit du travail. En cas de démission ou de rupture conventionnelle l’employeur devra informer par écrit son employé de mettre fin à l’emploi, cette décision ne devant être ni abusive, ni discriminatoire ou arbitraire. Le syndicat devra être tenu au courant et l’employeur devra veiller à respecter le droit du travail dans uneambiance de collaboration.
